A continuació s’exposen quines tipologies d’acomiadament hi ha vigents en l’ordenament jurídic (disciplinari, objectiu o col·lectiu) i les conseqüències, tant per a l’empresa com per al treballador, de les qualificacions d’aquests (procedents, nuls o improcedents).

Tipologies d'Acomiadament

Què és un acomiadament?

Un acomiadament és la rescissió del contracte d’un o diversos treballadors/es, per part d’una empresa. Quan una empresa decideix prescindir dels serveis d’un dels seus treballadors/es disposa de diferents tipus d’acomiadaments.

Quins són els tipus d’acomiadaments?

1. Acomiadament disciplinari

Regulat en l’article 54 de l’Estatut dels Treballadors, aquest acomiadament es basa en un incompliment greu de les obligacions per part del treballador/a tenint en compte algun dels següents supòsits:

  • Faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat al treball.
  • Indisciplines o desobediència.
  • Ofenses verbals o físiques a l’empresari o persones que treballen a l’empresa o als seus familiars.
  • Abús de confiança
  • Minvar el rendiment del treball de forma continuada i voluntària.
  • Alcoholisme o toxicomania si repercuteixen negativament en la feina.
  • Assetjament per raons de raça, religió, discapacitat, edat o orientació sexual i assetjament sexual a l’empresari o treballadors/es de l’empresa.

Cal remarcar que en aquest tipus d’acomiadament l’empresa és la que ha de demostrar la culpa de treballador/a. La conseqüència és que la relació laboral s’extingeix, i el treballador no cobra indemnització, tot i que pot cobrar l’atur, si reuneix els requisits necessaris.

1. Acomiadament objectiu

Regulat en l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors, aquest tipus d’acomiadament ha de complir una sèrie de requisits:

  • Ineptitud del treballador/a.
  • Falta d’adaptació del treballador/a a les modificacions tècniques realitzades en el seu lloc de treball, sempre que els canvis siguin raonables.
  • Per causes econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció.
  • Per falta d’assistència al treball, encara que siguin justificades, que siguin intermitent.
  • En cas de contractes indefinits concertats per entitats sense ànim de lucre, per insuficiència d’ingressos pel manteniment del lloc de treball.

Cal remarcar que en aquest tipus d’acomiadament l’empresa ha de demostrar que existeixen raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció entre altres per poder aplicar-lo.

Les conseqüències davant d’aquest acomiadament és que la relació laboral s’extingeix, el treballador/a rebrà una indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats, i el treballador/a podrà cobrar l’atur si reuneix els requisits necessaris.

1. Acomiadament col·lectiu (ERO)

Aquest tipus d’acomiadament es basa en unes causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que es passi al llarg de 90 dies i que afectiu a:

  • A 10 treballadors/es, en empreses amb menys de 100 treballadors/es.
  • El 10% del nombre de treballadors/es de l’empresa en aquelles que tenen entre 100 i 300 treballadors/es.
  • 30 treballadors/es en les empreses que tenen més de 300 treballadors/es.

La conseqüència és la pèrdua del lloc de treball però amb la necessitat d’incorporar a l’acord diferents tipus de mesures com accions de formació, reciclatge professional que permetin aconseguir, en un temps reduït, un nou lloc de treball als treballadors/es afectats. D’igual manera que en l’acomiadament objectiu, el treballador/a rebrà una indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats.

I com es qualifiquen cadascun dels acomiadaments?

A banda dels tipus d’acomiadaments anteriors, aquest cal qualificar-los en 3 tipus (que en cas de reclamació judicial, serà el jutge o jutgessa qui ho determini):

1. Acomiadament procedent

Aquesta qualificació d’acomiadament es refereix quan es determina com a correcte el tipus d’acomiadament que s’ha realitzat. En cas de reclamació judicial, quan el jutjat ha dictaminat que el seu acomiadament és correcte s’anomena acomiadament procedent.
En cas que l’acomiadament disciplinari sigui determinat com a procedent, no es produeix cap tipus d’indemnització. En canvi, en el cas que l’acomiadament objectiu i/o col·lectiu sigui determinat com a procedent, el treballador/a rebrà una indemnització de 12 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats.

2. Acomiadament nul

Aquesta qualificació d’acomiadament és el que es determina quan una empresa:

  • Vulnera els drets i llibertats públiques del treballador/a.
  • Causes de discriminació prohibides per la Constitució.
  • Acomiadament de treballadores embarassades o bé després del part.

La conseqüència és la immediata readmissió del treballador/a al seu lloc de treball i el cobrament de les nòmines que no li havien estat abonades des de l’acomiadament fins a la data de la resolució.

3. Acomiadament improcedent

Aquesta qualificació d’acomiadament fa referència a quan es determina que les causes de l’acomiadament no reuneix els requisits formals de la llei, o bé quan no s’acredita judicialment que el tipus d’acomiadament aplicat és procedent.

Les conseqüències que un acomiadament sigui determinat com a improcedent obliga a l’empresa (a elecció d’aquesta) o bé a readmetre el/la treballador/a o bé a rebre una indemnització segons els següents paràmetres::

  • 45 dies de salari per any treballat pel temps de treball fins a la data 11 de febrer de 2012.
  • 33 dies de salari per any treballat pel temps de treball posterior a la data anterior.

L’import indemnitzatori resultant no podrà ser superior a 720 dies de salari, llevat que del càlcul de la indemnització pel període del primer punt anterior resultés un nombre de dies superior, cas en què s’aplicarà aquest com import indemnitzatori màxim, sense que, en cap cas, aquest import pugui ser superior a 42 mensualitats.

Per a qualsevol qüestió o dubte al respecte, pot contactar directament amb el nostre equip de consultors laborals.